O que é mais difícil, contratar ou reter um funcionário? Não existe uma resposta certa, mas "para reter bem, é preciso contratar melhor ainda". Foi em meio a questionamentos, provocações e conselhos estratégicos, que o vice-presidente da Radancy, Caio Infante, abriu o primeiro encontro da diretoria de Capital Humano da ABOL, no último dia 2 de junho no prédio da entidade.

O evento contou com a presença dos RHs das associadas, que puderam trocar experiências e conhecimentos com outros colegas e  especialistas da área, em meio à chamada "guerra de talentos". A reunião foi conduzida pela diretora de Recursos Humanos da Andreani, Marjorie Rocha, responsável pela coordenação da Diretoria que endereça a temática dentro da ABOL, e pela diretora executiva da Associação, Marcella Cunha.

"Antigamente, as empresas escolhiam os candidatos, isso há uns 15 anos, só que cada vez mais é o candidato que escolhe a empresa. Tem muito do 'pra onde eu vou’ e ‘a próxima empresa que eu decido trabalhar’ ou ‘a empresa que eu desejo ficar'. Frente a tudo isso, existem caminhos e há um conceito importante que precisamos ter em mente, que é o employer branding, ou gestão da marca empregadora, que é basicamente o marketing a serviço dos recursos humanos", explicou Infante. Isso significa, sobretudo, contar boas histórias relacionadas à empresa, ao mercado e ao candidato, desde que estas sejam verdadeiras e baseadas na escuta ativa dentro da organização. 

"O que vemos no mercado hoje é o desespero em promover uma série de coisas, correndo o risco de a promessa ser quebrada, pois a pessoa vê o seu vídeo, seu post, e tudo parece maravilhoso, mas na prática descobre que não é assim. E hoje é fácil descobrir a verdade, principalmente, com as redes sociais", destacou Infante, lembrando também da importância de a empresa se preocupar com a sua reputação, ou seja, "o que as pessoas estão falando quando você não está na sala?"

Para complementar o tema, a especialista em People Analytics da Fundação Getúlio Vargas (FGV), Paula Horário, falou sobre a aplicação de técnicas de coleta, tratamento e análise de dados para o mundo do RH e da gestão de pessoas. "Para desenvolvermos um projeto robusto de People Analytics, precisamos ter conhecimento em ciências da computação, matemática estatística e conhecimento do negócio. Diante disso, as empresas estão criando times multidisciplinares", afirmou Paula. O objetivo é tomar decisões com base em dados, com visão analítica, potencializando a gestão de pessoas.

Pode parecer simples, diante da quantidade de ferramentas tecnológicas à disposição do mercado. Porém, colocar o conceito em prática exige um planejamento minucioso, conforme apresentou Ana Tomé, gerente de Gente e Gestão da Bravo Logística, Operador associado à ABOL. O case de sucesso da empresa teve como base pesquisas internas, de campo e em livros e artigos. A partir dos resultados, foram elaboradas ações que atendessem, prioritariamente, os anseios dos colaboradores. As medidas aplicadas foram: novo escritório, dress code flexível, horário de trabalho híbrido, plano de carreira, escola Bravo de formação de líderes, revisão de valores, etc. "Antes feito, que não feito. Só não pode ser mal feito".

Mulheres

Enquanto os primeiros palestrantes deixaram clara a necessidade de a área de Recursos Humanos se adequar à nova realidade, há uma pergunta que parece continuar sem resposta, apesar dos avanços: estamos prontos para falar em inovação quando se trata da inserção da mulher no mercado de trabalho? Pelos números apresentados pela co-fundadora da consultoria Repara Nela, Irina Cezar, parece que não. Um dos dados capazes de chocar o público foi o de que países islâmicos têm mais mulheres na política do que no Brasil, sendo em média 25%.

Além disso, no Brasil, só 3% das cadeiras mais altas nas empresas são ocupadas por mulheres; 18% das mulheres que trabalham no setor público estão em posições de liderança, e ao retornar da licença maternidade, 48% das mulheres são demitidas de seus empregos. "Não adianta endereçar o tema na sua empresa sem consultar o contexto social da mulher. A igualdade veio para ficar e é importante reiterar que investir em gênero é investir em eficiência", apontou Irina.

O destaque dos debates ficou para a recente aprovação, no Congresso Nacional, da proposta que institui medidas para tentar garantir a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. O texto segue para a sanção presidencial.

Conforme a proposta, em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além das diferenças salariais, o empregador deverá pagar multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado – será o dobro na reincidência. A proposta atribui novas obrigações às empresas para viabilizar a fiscalização, como canal de denúncia específico para esses casos e promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação também de gestores e lideranças. Para as empresas com 100 ou mais empregados, ficou determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

A preocupação com a questão da mulher já faz parte da rotina dos Operadores Logísticos. Um exemplo foi o case sobre Diversidade e Inclusão da FM Logistic, exposto pela diretora de RH da companhia francesa, Carem Fistarol. Com ajuda de consultoria especializada no tema, o programa implementado  traçou um diagnóstico, criou novas políticas e gerou engajamento entre os colaboradores e novos indicadores.

Na etapa da pesquisa realizada com os colaboradores, foi evidenciada a necessidade de um espaço profissional com igualdade de oportunidades de carreira, respeito a todos de forma justa, ambiente de trabalho adaptado, liberdade de expressão e integração de equipe. 

A partir disso, a FM criou várias ações, que foram reconhecidas pelo foco no impacto coletivo, direcionamento pelo espírito empreendedor, cuidado do sucesso e bem-estar das pessoas, e comprometimento com o movimento “supply change”. "Diversidade é um fato e inclusão é uma escolha", garantiu Carem.