Discutir a participação feminina no mercado de trabalho e no ambiente corporativo perpassa também as políticas de boa governança das organizações, hoje vistas como importantes vetores e aceleradoras nessa jornada, capazes de estimular ambientes mais justos, plurais e qualificados. Quando diferentes vivências, visões de mundo, competências e habilidades passam a integrar os ambientes de liderança, melhores e mais realistas são as decisões tomadas, assim como seus reflexos e impactos em cadeia.
Ao traçarmos um paralelo entre a gestão em nível associativo e o protagonismo das mulheres nas empresas, fica evidente que ambos envolvem uma dimensão de responsabilidade coletiva. Assim como a ABOL precisa atuar com propósito e comprometimento setorial, sem representar interesses individuais, as organizações também devem se dedicar à construção de ambientes mais propícios e atrativos à participação delas e de demais minorias ainda invisibilizadas. Nesse processo, o engajamento masculino é fundamental, como propõe o movimento HeForShe (“Eles por Elas”), lançado pela Organização das Nações Unidas em 2014.
A governança de uma entidade funciona como o leme que conduz um setor inteiro. Quando bem estruturada, orienta posicionamentos, define responsabilidades e estabelece tendências e padrões de transparência. Nesse contexto, investir em heterogeneidade não é apenas uma escolha democrática de valor, mas também uma estratégia de desempenho. Estudos da McKinsey & Company indicam que empresas com maior diversidade em seus quadros tendem a apresentar resultados financeiros superiores. Não por acaso, pluralidade e governança caminham juntas e a inclusão de diferentes perfis é consequência natural de instituições mais maduras.
Para além disso, é preciso reconhecer a realidade social que envolve o tema. Conforme o 2º Relatório de Transparência Salarial (MTE/Ministério das Mulheres, 2024), 58% das mulheres são arrimos de família e, ainda assim, recebem, em média, 20,7% menos do que os homens em organizações com mais de 100 funcionários.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) de março, a presença feminina já existe nos Conselhos do Brasil, mas ainda não é equilibrada: 85% dos conselhos já têm mulheres, o que mostra que a presença feminina deixou de ser exceção, porém, 41% desses conselhos possuem apenas uma única conselheira, o que indica que ainda há baixa representatividade real.
No setor aquaviário, o cenário se repete. Levantamento da Agência Nacional de Transportes Aquaviários (Antaq) aponta que elas representam apenas 16,8% dos integrantes dos Conselhos de Administração e 8,4% dos membros dos Conselhos de Autoridade Portuária (CAPs). Diante desse quadro, foi sancionada, em julho do ano passado, a Lei Federal 15.177/2025, que estabelece a reserva de 30% das vagas para mulheres nos Conselhos de Administração de estatais, prevendo ainda que parte dessas posições seja destinada a negras ou com portadoras de deficiência.
Na ABOL, vivenciamos de perto o desafio da baixa representatividade feminina. Hoje, nossas conselheiras ainda são poucas, sendo uma no grupo Deliberativo, outra no de Ética, e duas na diretoria de Capital Humano. Mas avançamos a cada passo, promovendo o engajamento das mulheres nos debates e tomada de decisões. Para mim, ser a primeira mulher a assumir a diretoria executiva da Associação foi um marco pessoal e coletivo, que reforça nossa convicção de que a equidade de gênero não é apenas necessária, mas também possível de ser construída.
Esse movimento se reflete, inclusive, na própria estrutura da ABOL, que, hoje, apresenta equidade numérica entre gêneros, seguindo o ritmo de grande parte de suas associadas que, no cômputo geral, já alcançaram ou superaram a paridade.
Curiosamente, em meio a esse cenário, 75% dos presidentes de conselho consultados na pesquisa supracitada do IBGC afirmam que não há diferença de preparo técnico entre homens e mulheres. Ou seja, os próprios líderes reconhecem que a questão não está relacionada à capacitação, mas, sobretudo, ao acesso às oportunidades.
Esse dado ganha ainda mais relevância quando observamos que conselhos com maior presença feminina tendem a apresentar melhor desempenho institucional. Entre os efeitos mais citados estão: maior empatia no colegiado (69%), mais escuta ativa (48%) e melhora no nível das discussões (48%), além do fortalecimento da cultura organizacional, da reputação organizacional e redução de riscos.
Esses resultados reforçam uma conclusão importante, a de que ambientes mais diversos aprimoram o processo decisório. Não porque mulheres possuam supostos “soft skills” e contribuem apenas com eles, mas porque a simples presença de diferentes trajetórias e visões amplia o debate, evita perspectivas únicas e eleva o nível das discussões.
Limitar a contribuição da mulher a partir de atributos como empatia ou sensibilidade, inclusive, pode restringir o reconhecimento das competências técnicas e de características individuais de cada profissional. Por isso, é preciso cautela ao reforçar estereótipos que, mesmo sendo positivos à primeira vista, acabam ignorando personalidades únicas e reduzindo nosso espaço em cadeiras de comando.
Por fim, essa discussão sobre presença não deve ser tratada como uma agenda paralela, mas como parte central do debate sobre governança e qualidade institucional. Diversidade não é um gesto simbólico, é um caminho concreto para decisões melhores e entidades mais preparadas para o futuro.
